Matthijs van Manen, programmamanager de ‘Gouden Poort’ – actielijn 1

Matthijs van Manen is programmamanager van actielijn 1. Hiervoor hield hij zich vanuit diverse andere rollen bezig met de regionale arbeidsmarkt en was onder meer betrokken bij het opzetten van regionale technische projecten. Met zijn achtergrond en kennis van de regionale arbeidsmarkt en ervaring in de technische sector(en), zit hij als programmamanager van actielijn 1 op de juiste plek. Matthijs werkt komend jaar graag toe naar een gezamenlijke visie over wat de ‘Gouden Poort’ is, wat voor dienstverlening het exact moet gaan bieden en op welke manier. Een breed draagvlak onder alle betrokken partners, werkgevers, werknemers en O&O fondsen in samenwerking met het onderwijs en overheden is daarbij essentieel. De ‘Gouden Poort’ is de werktitel voor de actielijn. In het eerste kwartaal van 2025 wordt een nieuwe naam gelanceerd.

 

Cees Alderliesten, programmamanager nieuwe publiek-private infrastructuur – actielijn 2

Cees Alderliesten is programmamanager voor actielijn 2 waarin, onder andere, wordt gewerkt aan de vorming van een netwerk van Hybride Techniek Centra (HTC’s). Voordat hij begon aan deze opdracht werkte hij jaren voor Deltalinqs, de ondernemersvereniging van de haven- en industriële bedrijven in de Mainport Rotterdam. In zijn rol als adviseur onderwijs en arbeidsmarkt promootte hij de techniek en werkte daarbij veel samen met het beroepsonderwijs. Zijn ervaring met publiek-private samenwerkingen komt hem goed van pas bij zijn opdracht voor het Aanvalsplan Techniek. Cees is tevreden als eind 2025 voor iedereen scherper in beeld is waar het beste HTC’s gerealiseerd kunnen worden, hoe deze eruit gaan zien en wat de vervolgstappen moeten zijn.

 

Carolien van Blitterswijk en Marianne van Loenhout – actielijnen 3 en 6

Carolien van Blitterswijk en Marianne van Loenhout zijn als programmamanagers Aanvalsplan Techniek (APT) verantwoordelijk voor de actielijn duurzame inzetbaarheid en het aantrekken van nieuwe doelgroepen in de sector techniek. Ook de actielijn statushouders is hieraan toegevoegd. Carolien werkt nu vier jaar voor de FME, een ondernemersvereniging voor de technologische industrie in Nederland. Zij is adviseur duurzaamheid en inclusiviteit. Marianne werkt al bijna twintig jaar in verschillende functies bij de Koninklijke Metaalunie, de branchevereniging voor de Nederlandse MKB-maakindustrie. Zij heeft een onderwijskundige achtergrond en is programmamanager onderwijs en arbeidsmarkt. Marianne en Carolien vormen door hun gecombineerde kennis, ervaring en achtergrond een goed duo voor duurzame inzetbaarheid en inclusiviteit binnen het APT. Carolien zou 2025 ideaal gezien afsluiten met een gezamenlijke visie en een plan van aanpak voor duurzame inzetbaarheid dat door alle betrokken partijen en de O&O fondsen wordt ondersteund. Marianne voegt daaraan toe dat het mooi zou zijn als er dan rond de 1000 bedrijven geïnformeerd zijn over het aantrekken van nieuwe doelgroepen.

Hoe zien de jaarplannen van de actielijnen eruit?

De ‘Gouden Poort’ – actielijn 1

De ‘Gouden Poort’ naar Techniek (werktitel) is gericht op verbetering van de (zij)instroom in de techniek en het behoud van mensen voor de sectoren techniek, bouw en energie. Door de krachten te bundelen en kennis en ervaring te delen wordt (zij)instroom gemakkelijker gemaakt en kan deze verder uitgebouwd worden.

Voor werkenden, uitkeringsgerechtigden en andere werkzoekenden is het dé centrale plek voor informatie over en begeleiding bij loopbaanstappen naar een (nieuw) beroep in de energie, bouw en techniek. Dit geldt zowel voor starters en nieuwkomers als voor ervaren vakmensen die een switch naar nabijgelegen technische sectoren overwegen.

Voor werkgevers is het een wervingskanaal voor nieuw talent, het verzorgt loopbruggen van werkgevers met (toekomstige) overschotten naar werkgevers met tekort aan medewerkers en maakt behoeften aan nieuwe loopbruggen sneller inzichtelijk.
De ‘Gouden Poort’ is nog volop in ontwikkeling en gaat in ieder geval bestaan uit een digitaal platform dat inspiratie, sectorinformatie en praktische gidsen voor loopbaanontwikkeling biedt in combinatie met een landelijk netwerk van fysieke loketten. Het is een plek waar werkzoekenden en zij-instromers alle vragen kunnen stellen rondom leren en werken in de techniek.

Gelukkig hoeven we bij de vorming van de ‘Gouden Poort’, en het implementeren van ontwikkelpaden en andere instrumenten, niet vanaf nul te beginnen. Er zijn de afgelopen jaren namelijk al veel regionale projecten ontstaan, die een deel van de functionaliteiten zoals hierboven beschreven al vervullen. Met die projecten, zoals Gelders en Overijssels Vakmanschap, Techniekcoalitie Brabant en projecten in andere regio’s wordt het komende jaar toegewerkt naar meer eenduidigheid en gezamenlijk optrekken. Komend jaar gaan we met elkaar vaststellen welke ‘best practices’ er zijn als het gaat om het duurzaam begeleiden van mensen naar de techniek. Die worden vervolgens benut voor de vorming van de werkwijze van de ‘Gouden Poort’.

 

Matching
Een belangrijk doel van het platform is ook ‘matching’ tussen werkgevers en kandidaten. Een recente kennissessie bij de Koninklijke Metaalunie gaf inspirerende inzichten en bracht interessante discussies op gang. Bijvoorbeeld of arbeidsmobiliteit binnen de sector werkzoekenden naar een baan met betere vooruitzichten leidt, waar dit van afhangt en of AI hier een rol in kan spelen. Verder blijkt dat matching op skills steeds beter werkt en leidt tot nieuwe matches. Tot slot wordt er in de praktijk geëxperimenteerd met het doorverwijzen van kandidaten in plaats van afwijzen. Een potentiële kandidaat die je niet aanneemt, wijs je dan niet af, maar verwijs je door naar het platform, zodat deze persoon verder wordt geholpen aan werk. De verschillende tools en instrumenten kunnen ingezet worden om de arbeidsmarkt inclusiever, effectiever en toekomstbestendiger te maken. Focus op skills en mensgerichte benadering blijven essentieel in het vinden van de juiste mensen op de juiste plek.

Een belangrijk instrument in de ‘Gouden Poort’ worden de zogeheten ‘ontwikkelpaden’. De sectoren die samenwerken in het Aanvalsplan ontwikkelen deze gezamenlijk voor beroepen met een personeelstekort. Deze bieden inzicht en overzicht in het aanbod van technische beroepen en de bijbehorende opleidingen die kandidaten voorbereiden op deze functies. Hoewel werkgevers soms al zelfstandig dergelijke overzichten hebben opgesteld, bundelen de ontwikkelpaden deze inspanningen op sectorbreed niveau. Hierdoor wordt de instap in een technische carrière toegankelijker voor (potentiële) kandidaten. Ook heeft het Ministerie van SZW besloten om een nieuwe scholingsregeling te koppelen aan de ontwikkelpaden. Deze zal in 2025 worden geopend. Op de implementatie en ondersteuning bij het gebruik van de ontwikkelpaden en scholingsregeling zal volop worden ingezet in 2025.

 

Gezamenlijke visie en draagvlak
Er wordt op dit moment hard gewerkt om te komen tot een gedegen besluit over welk type portal ontwikkeld gaat worden of dat bestaande portals mogelijk doorontwikkeld kunnen worden. Bestaande portals worden onderzocht of deze wellicht een mooie basis kunnen bieden als platform voor de ‘Gouden Poort’. Vanuit de klantreizen en type dienstverlening die de ‘Gouden Poort’ moet bieden, wordt bezien welke keuze hierin het beste kan worden gemaakt. Dit zal waarschijnlijk in Q1 van volgend jaar worden besloten, waarna hierover ook naar buiten kan worden gecommuniceerd.

Nieuwe publiek-private infrastructuur – actielijn 2

Actielijn 2 richt zich op een betere samenwerking tussen de arbeidsmarkt en het onderwijs. De Hybride Techniek Centra spelen een centrale rol in het verbeteren van samenwerking tussen de partijen. Het is dé plek in de regio waar het technische bedrijfsleven, jongeren, werkenden en het onderwijs alles vinden dat ze nodig hebben om samen te werken, leren en innoveren binnen alle branches van de techniek. Dit zijn de branches metaal, metalektro, technische installatie, mobiliteit, energie en bouw. Uiteraard wordt goed uitgewerkt hoe de HTC’s zich verhouden tot de Gouden Poort en op welke wijze de dienstverlening wordt vormgegeven. Wellicht moeten beiden zelfs opgaan in één construct.

 

Samenwerking essentieel
We zoeken naar onorthodoxe methodes waarvan we het komende jaar een concreter beeld willen krijgen. In 2025 starten vier pilots in de regio’s Zwolle e.o., Utrecht e.o., Noord-Holland en Rijnmond. Het doel is om uiteindelijk een landelijk dekkend, goed samenwerkend netwerk van Hybride Techniek Centra op te zetten en een gezamenlijke campagne om techniek te promoten. Er is in de afgelopen jaren al heel veel opgestart, zoals bijvoorbeeld technische campussen en innovatielabs, maar geen centra waar alle technische branches samenwerken. Nu werken ze vooral náást elkaar. Meer samenwerking is belangrijk. Behouden wat er is en tegelijkertijd vakbonden, fondsen, onderwijsinstellingen en overheden meer met elkaar verbinden. Het bedrijfsleven kan het opleiden van jongeren voor techniek niet alleen aan het onderwijs over laten. Publiek-private samenwerking is hier echt van belang. De snelle veranderingen in de sector zijn voor het onderwijs niet bij te houden. We willen meer kwaliteit in het technisch onderwijs brengen door het beschikbaar maken van 1000 hybride techniek professionals die vanuit het bedrijf binnen het onderwijs kennis overdragen. Over de looptijd van het APT zouden dat er 100 per jaar kunnen zijn.

Hoe zo’n HTC er concreet uit gaat zien, zal duidelijk worden in 2025. Vanuit de zes technische branches kan er bijvoorbeeld in een HTC apparatuur staan om mee te leren werken. Dat is heel interessant als je je breed wilt oriënteren binnen de sector techniek. Het is ook denkbaar dat HTC’s afhankelijk van de aanwezige industrie in de regio, van elkaar verschillen. Zo komen er misschien ook meer gespecialiseerde HTC’s, voor een betere regionale aansluiting.

Duurzame inzet van medewerkers en inclusiviteit – actielijn 3 (inclusief 6)

Duurzame inzetbaarheid gaat over de instroom van nieuwe medewerkers én het behouden van medewerkers binnen de technische sector. Voor een duurzaam effect van de inspanningen, hangt dit nauw samen. Om nieuwe medewerkers aan te trekken focust deze actielijn op inclusief werkgeverschap binnen de technische sector. De sector wil toegankelijker zijn voor o.a. vrouwen, statushouders en leerlingen uit het voortgezet speciaal onderwijs (vso) en het praktijkonderwijs (pro). Er valt grote winst te behalen in het behouden van mensen binnen de techniek. Er is een onderzoek gaande naar de in- en uitstroom, duurzaamheid, bereikte resultaten en kritische succesfactoren. In februari verwacht actielijn 3 de uitkomsten van het onderzoek. Op basis daarvan ontwikkelen ze een sectorbrede visie en een plan van aanpak voor de lange termijn, dat eind 2025 klaar moet zijn.

 

De kracht van het samenwerken
De vier werkkamers in de actielijn werken ook aan het jaarplan voor 2025. De projecten voor statushouders en Techniek Inclusief lopen al. Voor statushouders ligt er al een plan van aanpak en de pilots gaan in 2025 draaien. Om de ontwikkeling van medewerkers te bevorderen heeft de overheid een leercultuurscan ontwikkeld voor MKB-bedrijven. Daarmee kunnen bedrijven onderzoeken hoe het gesteld is met de leercultuur binnen het bedrijf en hoe ze deze kunnen verbeteren. Voor inclusie zijn checklists en tools ontwikkeld die bedrijven ondersteunen bij vraagstukken rond diversiteit, zoals het behoud van vrouwen. De vele openstaande vacatures vergen ook een omslag in het denken en het kijken naar werk. Bijvoorbeeld door meer te kijken naar de skills van de werknemer en hoe die het beste ingezet kunnen worden. Komend jaar worden op dit gebied ‘best practices’ verzameld en meegenomen in het onderzoek. Tot slot is er al veel kennis en ervaring. Voor de tools die er al zijn, wordt bekeken hoe ze beter ingezet kunnen worden en daarnaast welke tools nog ontwikkeld kunnen worden. De kracht zit in het samenwerken en het delen van kennis.